老板用人,不看能力与人品,先看五大原则!

用人 就是 企业 能力 人品 基层 阅历 部下

07-17 19:55 职场与管理智慧 (zcyglzh) 职场

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摘要

老板用人,不看能力与人品,先看五大原则!


用人标准





基层看才能、中层看德行、高层看胸怀


如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准!其他的别谈!一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美!这样,就是优秀的基层!这样才能谈做人!


对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背后的传承,也有经验的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层!


而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管!给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长。万万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国。

才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准


才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人:品格为刚毅,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变。这就是德行。


用人理念:讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格,用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念。在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招!到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了。一般的企业在用人理念方面,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。


所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了!当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运?理性想想,水平是不是比文凭更重要?


再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上!这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职!


说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来!企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白。所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做!


很多地方论资历排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现--稻子成熟了,就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢?搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人,有了资历更要奉献!


最后说到道德。什么是道德?以至诚为道,以至仁为德,方为道德。道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格。


可以归结为:"讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。

用人心态

第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客


说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态。企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:第一是部下,第二是领导,第三是客户。


作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:"我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?"这样的心态,才能符合企业的需求!所以把部下作为我的第一上帝!只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样,你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到"两袋"(口袋和脑袋)丰收!也就是物质文明和精神文明双丰收。


第二上帝就是我尊敬的领导!领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目白璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失!


忠实的客户是我的第三上帝!作为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝!


用人风尚

六分人才,八分使用,十分待遇


很多老板在用人方面都有一个定式,就是"你干多少活我给你多少钱",这样的下属会是什么样的呢?下属只会"你给多少钱我干多少活"。到最后,企业不是做烂就是做死。心胸不够,风尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企业?


你为什么不能厚侍员工?说白了就是太抠门!有人说过"啥骄傲?牛呗!啥谦虚?装呗!啥节俭,抠呗!"抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业?为什么有的企业能留住人就是:"六分人才,八分使用,十分待遇!"你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你要的人才! 用人方法

用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用


"用人不疑疑人不用"那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,都是有争议的,只要是人才,都是个性的。很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的。企业用人也应如此。


在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用!有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的?作为企业,在用人上应该"关爱个性,尊重个性,保护个性",要容得下能人,只要这个人心中是一个中心(一个中心为中,两个中心为患)。


"用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。"这就是做企业最好的用人方法!


只要企业能做到真正的"公平,公正,公开",这样才有可能基业常青。 用人技巧


善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用


首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。 用人胸怀


多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心


要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段,就要用"刀子嘴、豆腐心"的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟?--"稻子熟了,就该低头了"。


用人境界

对基层--待遇留人、对中层--情感留人、对高层--事业留人


如何留住人?在这里,理顺为三个层面。对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层人心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗?


对中层的人员,方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员,方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。待遇和情感的投入,还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严!给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可? 用人哲学

成长型,成熟型,成功型


只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即:成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把"失败乃成功之母"一概而论,这是不理性的,也是不负责任的。对于成长型:既讲失败乃成功之母;对于成熟型:又讲成功乃失败之母;对于成功型:优劣鲜明乃母中之母。这就是我的哲学。 成功用人



敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零


如何用人才算成功?也就是所谓的"成功用人",在我看来,也只有简单五句话:"敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零"。只要做到这五句话,想不成功都不行。

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